不久前，有一位购买了《销售人才招聘与培养入微模式》这本书的读者联系到我们，问能不能安排一次通话，原因是他看完了书之后，有一些疑问想沟通一下。
沟通的过程中，我们发现这位读者虽然年轻，但是思维很活跃，想法很多。据了解，这位读者是一位95后HR，刚到公司不久，很想尽快把人员的选、育、用、留和薪酬绩效体系建立起来。
跟他沟通中，他个别想法让我们听了很着急。今天抽空整理出来，跟大家分享下：
这个想法是想得很美，但是现实不支持。只要入职了，就需要发放工资。考核部分的绩效工资，可以事先做好约定，多少分是通过，给多少绩效收入，但是必须是双方签字确认过哦。千万不能这样简单粗暴哦。
2)试用期不合适的，开除了不给赔偿款，反正是试用期，还给公司省钱。
这里分三种情况：
第一，试用期违背公司红线，比如窃取公司机密，飞单等，在入职培训有培训这些内容，并要求双方确认签字，这种开除，确实不需要赔偿，并且企业是可以追究该员工的责任，要求该员工赔偿公司损失的。
第二，试用期转正考核没有通过，比如事先约定并签字约定，转正考核必须是80分，但是该员工只考了75分，那毫无疑问，就是没有通过考核，就无法转正。
第三，无明确证据证明试用期具体如何不合适的，就把员工开除的，那最后还是要赔偿的。
还有一点要注意，劳动关系中，不合适&合适某个岗位，一定要用具体的、量化的证据，而不是这样模糊的词语，避免陷入公说公有理婆说婆有理的局面。
这里也说明我们的HR一定要专业，不专业的HR会给企业带来无尽的麻烦和损失。老板自己也要有判断力，要持续学习，建议带着自己的HR和各部门负责人学习我们的《企业用工十大败诉风险和应对措施》这个线上课程。
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3)新人销售来了，先放到工厂学习去。
这是很多企业喜欢做的，觉得销售来了，先要熟悉本公司的产品，先把销售丢到工厂里面，让他去看产品原料，生产流程，配方。以为这样会让销售人员对自己的公司更有归属感，对客户也能更清晰地介绍产品。
但是先把销售放在工厂待一段时间，等后面再把他调回，开始做销售没几天，要么自己跑了，要么公司发现这个人不合适，把他干掉了。
最后造成了很大的浪费，公司培养这个销售前期投入的时间、金钱、精力都打水漂了。
做销售最重要的是跟人打交道，而卖什么产品其实没那么重要。
新人销售入职，第一步要带着他去拜访客户，看这个人待人接物的能力，俗称“眼力劲”。
有些销售入职后一两天，带着见客户就能看出来合不合适，这就大大缩短对这个新人的观察时间，也大大降低了企业的各方面成本。
销售人员具体要有13项基本能力，有时间管理能力、情报收集能力、需求分析能力、客户服务能力、人脉经营能力……对照这些，找出自己的不足及改进方向。
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